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智库员工考核的KPI迷思
中心咨讯 2022-09-29

本文为李刚教授为庆海涛博士所著《智库专家评价指标体系研究》一书所作之序。

    目前,我国的高校、科研院所和智库流行KPI考核,就是按照年度或者半年、季度的周期把研究人员和行政人员的工作时间、完成的任务、参与活动和工作业绩等全部量化,给出对应的绩效工分,予以奖励惩罚,绩效工分也和升级升等挂钩。有些KPI考核极端的高校,大到出版一本专著,小到参加一次会议,参加一场监考,事无巨细都可以折算成KPI考核分数。这种做法在各类智库中也很流行,尤其对智库成果的认定考核流行采用按件计算的定量方法。有高校是把智库成果折算成核心期刊论文,比如中央领导人批示折算成1篇一流期刊的论文,省部级领导人批示折算成1篇CSSCI来源期刊论文,副省部级领导人批示折算成1篇CSSCI扩展版来源期刊论文;有的高校直接把批示折算成KPI的分值,比如中央领导人批示50分,省部级领导人批示30分,副省部级领导人批示20分等等。无论具体如何折算,背后的思维就是按件计算的KPI考核。

    这种做法相对于无考核,或者完全由领导评议、同事评议的业绩考核办法来说当然是一个进步。KPI考核简单明了,相对公平,迄今在企业界仍然是一个主要方法。但是这种做法能否作为实体化法人化智库的主要业绩考核办法是值得商榷的。

    第一,智库工作难以全部按件计量,智库除少数工作外,大部分工作采用KPI方法考核会造成误导。智库工作和成果是可以分为以下几类:1)保量保质——可计件又无质量上的质疑,比如论文发表,按照发表论文的期刊等级和数量计算研究员的业绩,一般来说研究员都无异议。论文质量根据期刊等级来确定,虽然有不科学之初,但是由于把质量评价交给了期刊,大部分学术期刊都采用同行评议方式选择稿件,这种方法由于是匿名的,不会因人因机构而改变稿件采用标准,所以研究员不会感到受到了不公平待遇,会认为是一视同仁的。2)保量不保值——可计件但是无法保证质量,比如研究员写例行的内部报告或者政策简报,此类成果并不要求公开发表,质量高低往往由主管说了算,并无第三方评审,而主管也往往以达到最低要求为标准——即能用就行为标准,如果以数量为考核指标,那么就可能出现大量粗制滥造的政策简报和内部报告。这就像某高校要求博士生在校期间必须发表3篇C刊论文,又规定可以用2篇省级刊物文章折算为1篇C刊,导致个别博士生发表了6篇省级刊物文章而无1篇C刊文章类似。这种情况就是学术界普遍存在的“灌水现象”。只考核数量而无质量要求一定会出现“灌水现象”;3)无法计件但是可以计算工时的工作——行政人员的大部分工作都无法计件,但是可以计算工时。行政工作的质量难以测量,服务对象的满意度是个测评指标,但是对于机构内客户来说,大家都是同事,碍于情面一般不会反应真实的意见,因此机构内很难开展满意度测评。如果对行政工作只计算工时,那么智库行政人员中就很容易出现出工不出活,“磨洋工现象”就会发生;4)无法计件也无法测算工时的工作,比如资深研究员对年轻研究员的传帮带,比如智库领导为智库构建社会网络的工作等等都是无法计件也无法准确测算工时的。

    第二,智库KPI考核对象和层级难以把握。目前大部分智库和科研机构一样都以研究员个人为考核对象。这样做虽然好操作,但是会导致智库研究和业务的原子化,不利于发挥团队协调效应,形成各自为战的局面。大部分以智库或者研究员名义发表的研究报告和研究论文都是智库内部协同合作的成果,难以切割。比如,一个智库的旗舰报告很可能是全部智库成员一年合作的成果,从提出方案到数据采集、数据处理、写作、修改、编辑、发布,并非一个人,也非几个人的成果,那么在KPI考核时如何量化每个参与者的准确贡献,并赋予准确的分值几乎不可能。非要这么做,就等于在同事之间故意挑起矛盾,而事实上,很多KPI考核的后果就是如此,削弱了团队合作的精神。而一个智库一旦失去了团队合作能力,几乎就会是一事无成。

    第三,KPI考核有强烈的绩效导向性问题,对于战略性、多目标、非营利的智库机构来说本质上不兼容。企业使用KPI考核有其合理性,因为企业可以用市场占有率、营业额、利润率等少数指标来考核员工和分公司的经营业绩。对于研究型大学来说,用项目、论文、专著等少数指标考核研究人员的短期研究业绩也不算太离谱,但是KPI考核对于高校的人才培养基本上无效,凡是用KPI考核的研究型大学基本上都不重视本科生和研究生的教学工作,研究型大学的教授们普遍重视研究和轻视教学工作,这就是KPI考核的不良结果之一。智库的目标比大学来说更加多元,既要重视基础研究,又要重视政策影响力,还要重视公共影响力,对于高校智库来说还要重视人才培养质量,因此很难设计出一套KPI指标兼顾以上的多元目标。由于智库是非营利机构,因此也很难像咨询公司那样用项目经费来考核研究员和下属研究中心。另外,智库一旦成立无不希望能成为百年老店,永续发展就成为智库的一个重要目标,这个目标难以量化为KPI的指标。KPI指标会造成短期行为是不争的事实。目前的各级各类政府主导的智库考核指标都基本上是短期的指挥棒,对于各级重点智库来说,满足考核指标要求,不被各级各类的重点智库平台淘汰,从而获得持续的财政经费支持就成为第一目标,至于未来的长期发展目标则未必能兼顾了。

    第四,KPI考核违背了知识型员工密集的智库机构人力资源建设的基本规律。“知识型员工”这一概念是美国学者彼得·德鲁克首先提出的,一般指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为单位(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料。德鲁克认为,知识型员工有六大特征:1)较高的个人素质——知识型员工拥有较高的学历(一般都具备硕士以上学位)、专业知识、文化素养和信息素养;2)很强的自主性——知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反,知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境,不仅不愿意受制于物,而更强调工作中的自我引导;3)有很高价值的创造性劳动——知识型员工从事的不是简单的重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步;4)劳动过程难以监控——知识型员工的工作依靠大脑而非肌肉,劳动过程往往是无形的,而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤,其他人很难知道应该怎样做,固定的劳动规则并不存在。因此,对劳动过程的监控既不可能,也没有意义;5)劳动成果难于衡量——由于知识型员工的劳动过程难以监控,而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素,包括同事、团队的协作完成,因此劳动的成果一般难于衡量;6)强烈的自我价值实现愿望——知识型员工的需求一般在比较高的层次上,他们往往更在意自身价值的实现,并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务,而是尽力追求完美的结果。因此,他们更热衷于具有挑战性的工作,渴望展现自我价值。智库是典型的知识型员工密集的机构,用KPI考核知识型员工对员工的自我尊严、自我价值、自我管理、自主性和创造性的自我认同会产生不利的影响,员工会认为智库还在用工业化时代计件工资制对待自己,一旦这样的认知形成,员工很可能就会把智库的工作作为谋生糊口的饭碗,失去主动性和创造性。

    正是因为以上多重因素,西方现代实体化法人化智库一般不用KPI考核的办法进行员工考核。它们对研究人员多采用规划管理的方式进行。以一年或者以半年为一个周期,在开始的时候由研究员和智库的负责人共同规划出一年或者半年的研究计划、活动计划,然后在周期结束时复核规划是否完成,如果没有完成找出原因,给出改进计划。对行政人员多采用岗位目标和岗位职责对标管理的方式,就是不同岗位的行政人员对自己的岗位职责内任务是非常明确的,对岗位职责内任务质量的提升每个周期有目标,周期结束时要考察完成情况。这种考核办法尊重员工的自主性和能动性,也给员工完成任务有相当的机动性。但是它们有一个和我国情况不同的是,虽然几乎所有智库都试图长期聘用员工,但是没有任何人有“终身”的合同,每个人在一个聘期结束时都有可能拿不到下一个聘期。这可能是西方智库员工始终比较积极主动的原因之一,每人都要证明自己对智库是有价值的。当然,智库如果不能善待和尊重员工,员工也可以拂袖而去。

    对中外智库而言,较高的员工流动率都不是好事,一般而言,社会化的独立法人智库15%的年度流动率是正常的,超过30%则非常不正常。解雇一个员工是非常不经济的行为。因为新员工需要大量的培训、较长的适应期和团队的磨合期。因此,通过年度考核发现不合格的员工再予以解雇是亡羊补牢的做法。最经济的做法就是提升人员招募的质量,把好入口关,把不合格的人挡在智库之外。这一点对我国体制内智库尤其重要,因为我们的智库员工一旦入职,即使有各种考核,即使发现该员工不称职,也很难解雇,这些有编制的员工本质上必须终身雇佣。把好入口关,对招聘对象的专业知识、专业技能、专业伦理、人格特征、心理素质、道德品质的测量评价就非常重要。

    智库本质上是志业共同体、事业共同体、职业共同体三位一体的组织。所谓志业共同体,就是有共同志向,具备家国情怀,主张经世致用的学者们共同体。共同的事业是推动学术服务于治国理政,推动政治理性建设。职业共同体是指智库从业者要具备一定的专业技能,恪守职业规范,尊重专业精神。因此,在人员招募时要把符合智库共同体要求的人识别出来,让智库由一批自我驱动型、自燃型人格的学者组成,使智库由一批心理素质健康、人格健全的学者组成,使智库由一批目光远大、关心国家民族长远利益、格局宏大的学者组成,使智库由一批训练有素,善研究、懂沟通、会团结的专家学者组成。

    这就是智库人才评估评价的意义所在。庆海涛博士的专著的价值就这里,该书是在他博士论文基础上修改的。他原本受过心理学方面良好的学术训练,结合智库人才工作需要提出了智库人才评价的冰山模型,并进行了实证研究。他的博士论文得到了评审专家的一致好评,价值也越发显著。窃以为我们还需要开发出更加科学实用的各类智库人才评估的量表,并能切实利用到智库人才招募的实践中去,把不适合智库需要的人挡在智库之外,尽量减少频繁的员工流动带来的损失。

    当然并非说KPI考核对于我国智库员工评估毫无用处,由于我国智库大部分是体制内智库,大部分员工是有编制的,也有很多专家是兼职的,通过KPI绩效的计算,兑现相应的劳动报酬是非常必要的。本文想提醒的是把KPI考核法用于实体化法人化的一流智库未必适用,会造成很多负面效应。甚至也想指出,我国高校和科研院所盛行的KPI考核会造成严重的短期行为,对我国的学术创新是极其不利的。

    庆海涛博士嘱咐我为他的新书写序,欣然允诺之余不知如何下手,而余对智库KPI考核法久有感想发,借此机会阐明观点,并作为海涛兄新书之序。